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腾讯众创空间首次“开工”:创业公司如何搭班子组团队

来源:腾讯开放平台     发布日期:2015-10-14 10:26:15    点击量:1610

    9月11日,腾讯众创空间全新推出的创业人才合伙平台“开工(Open Team)”在腾讯(上海)众创空间正式启动。“开工(Open Team)”旨在帮助创业者解决团队建设上的难点,让创业者在一起互相弥补,互相成长,共同成就。本次活动邀请到高速发展的天使到A轮企业创始人和优秀互联网产品、技术、运营、设计人才共聚魔都,共同学习,一起成长。

    11日下午,南极圈创始人Eric(潘国华)为“开工(Open Team)”进行首堂授课,分享自己在管理团队搭建与合伙团队关系建设等方面的经验。Eric 2004年加入腾讯,曾负责腾讯人力资源部的招聘工作。离开腾讯后,Eric先后去了360和猎豹移动。2014年,Eric创办以腾讯离职员工为代表的互联网精英创业组织“南极圈”。本文为Eric授课内容节选。
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极圈创始人Eric(潘国华)

    两句话讲透创业公司组队精髓:

    搭班子:人未到,心勿动;身边人,很靠谱;铁三角,最稳定;价值观,定乾坤。
    组团队:潜力第一,能力第二;快速试用,杀伐果断;容错试错,平等开放;尊重个性,敢用新人。

    搭班子

    人未到,心勿动:兵马未动粮草先行,合伙组建影子内阁

    创业,如果你身上没有钱,怎么办?去找风投。投资人要投你时,他要看到你的成形团队,你得要有团队才能融到钱。如果你没能拿到钱,你就只能自己合伙凑钱去做,但是要留下能让你的家庭足够用的钱,不要消耗太多这方面的钱财。

    最好的方式,是在创业前你还在职的时候,就找到一些志同道合的朋友,组建一个“影子内阁”,先把你的产品做出来,再找一些投资的平台。一定要找到自己的影子内阁,一定在你创业初期,找到合适的人。你看到别人都在创业,觉得很fashion,但是要记住“人未到,心勿动”。

    身边人,很靠谱:夫妻老婆店,同事同学情

    身边的人很靠谱,要珍惜、捕捉身边的人。比如潘石屹与张欣,创业夫妻档;腾讯创始五虎将,其中有4个都是从深圳大学毕业的,同学4年甚至更久,大家是彼此有默契的,很多方面的价值观,大家都是一样的。很多人创业找的都是自己的同事同学先偷偷地干起来,他们白天在大公司上班,晚上就回到出租屋里悄悄地敲代码。拉同事一起创业是比较靠谱的,从长远发展来看,即使在很艰难的时候,他都能和你站在一起。

    腾讯刚创业时,有段时间账上缺钱,发不出工资。老板说我给你们发期权吧。有些哥们坐不住就走了,现在留下来的原来那帮人,以前都是同事或同学的关系,这些人现在有数不过来的钱。身边人很靠谱,大家搭班子的时候,一定要找身边的人。

    铁三角,最稳定:产品狗,程序猿,运营狐

    铁三角是最稳定的。腾讯的创业基本上是“产品狗”在起主导地位,但是“产品狗”不会写代码,许多时候还是要找一个“程序猿”,但想从大公司挖程序猿真的很贵。说到“运营狐”,就想到阿里,他们在运营方面比较强,从整个招聘的角度,运营的人在早期不是那么重要,但最终还是需要运营。

    你想一下子把三个都拿出来很难,程序猿很贵,出来的成本也很高,所以一些重要的业务来不及还是要找外包,但最终还是要把核心技术掌握在自己手上,外包大部分情况下是不靠谱。

    价值观,定乾坤:精神,哲学,是驱动生产力的发动机

    创业者要有一定的精神和哲学,这是驱动生产力的发动机。所以你会看到价值观最典型的像腾讯,腾讯的5位创始人,无论什么时候他们都是一副和蔼可亲的面目,任何时候,对所有人都是这样,他们对员工的认同以及彼此之间的配合已经到了一种极致的地步。马化腾是爱好天文的人,所以你会看到喜欢天文的人一定是去制定世界规则的人、造就世界的人。

    如果我们只是从“铁三角”的角度、从纯粹的专业性角度去搭配,这样的创业一般是走不远的,大家必须要有共同的价值观才能走得更远。因为合伙人价值观不同而最终团队解散的案例还少吗?比如互联网人与传统行业的土豪老板合伙做“互联网+”,最终因为价值观不同而矛盾不断;再比如因为股权结构不一样而撕裂的。关键是大家要都是冲着这件事情而来,以要把它做好为目标,这比你直接讲股权结构要好得多。

    组团队

    潜力第一,能力第二

    能力总是可以培养的,但是潜力是很难去挖掘的。所以对方如果是一个潜力很好的人,随着你给他更多的机会,他可以被培养起来;而有能力的人,除非是领头羊,否则的话,他的作用不见得有那么大。比如我听说有一支在北京的腾讯系创业团队,随着公司规模做大,他们想设一些中层干部,就从外面找了一些有工作经验的人。中间制定计划时,中层干部跟他们交流时没有达成一致,这时候往往中层干部会按照自己的想法去往下推,推的结果就是越是想法不一样,结果与预期相差越远。所以这个时候你的经验已经没有太大价值,公司里更多时候强调的是执行力。

    快速试用,杀伐果断

    大家整天说招人,招人就离不开面试,但其实面试是在所有的甄选人才的技巧里面效果最差的,靠面试是很难看准一个人的。招人要快速试用,杀伐果断,创业早期你没有那么多时间去判断一个人是否合适,如果不合适马上把他毙掉。他走了,你招人的速度比他快就行了,你要有足够的时间去面试,你平均一周下来50%的时间要亲自用在招聘上。创业早期就是找人,找钱。

    我是反对早期公司设KPI的,你要给他设一个时间点,他第一件第二件做不完,第三件肯定做不完,那就快速干掉他。某个创业公司同时招了两个从BAT出来的技术人员,两个人水平差不多,你面临着如何把两人摆平的问题,但两个人都认为自己应该做老大,结果是两个人消耗了半年过去了,而这时同类产品已经先出来的。所以一开始你一定要给他们一个很短的期限去试错,如果不行就快速更换。

    容错试错,平等开放

    “杀伐果断”与“容错试错”其实是辩证统一的,一方面要去试错,另一方面又要杀伐果断。“试错”就是创业、创新,没有多少人想去创业,真正牛逼的人都在BAT里面。创业的成本很高,每个人的KPI设定、完成都趋向于用以前成熟的产品,而不是去试一个新的产品,因为没有市场,有市场也不会很大。往往试错就是100%的错,作为老板,你一定要去容错、容忍别人,鼓励员工试错。

    尊重个性,敢用新人

    我记得腾讯大概是从2003年开始招80后。刚开始我们很讨厌他们,我们人力资源部经常去总办领导那告状,说80后多差劲,甚至总结说以自我为中心,以自私为半径画一个圆,那就是80后。现在你们会发现80后很讨厌90后,说他们没有责任心、自私。所以这是整个时代的特征,每一代人都会觉得下一代人比较自私,没有责任感。这个时代终究会是小鲜肉们的,他们一定会成为这个时代的主导。所以一定要尊重90后,敢用新人。不用新人,光凭你们这几个80后几杆破枪,没几天你就完蛋了。

    Q语录:
    不要:房贷高,工资少;有娃娃,刚两岁。
    要:刚毕业,身体好;高富帅,更从容。

    创业,哪些人要?哪些人不能要?你招人时,对方开条件说要两万三万,他说我有房贷,我家有娃娃。你给他开一万时,他会来吗?不会。这种人能不要就不要了。有娃娃刚两岁,尤其是女生,小孩两岁之前要不停地喂奶,还经常生病,得不停地去医院,这样的能不要就不要。这些人更适合在职场发展。

    要的,就是刚毕业,身体好,你让他加三天三夜的班都没事。高富帅,更从容,就是他不是为了钱而去创业,更专注的去做一个产品,不会因为一个月是拿五千块钱还是一万块钱而去忧愁,不会因为没钱而在产品上伤害骚扰用户,急着变现。

    跑道/策略

    微创新+强执行 > 好创意+弱执行

    网上有句话是说“不要用行为的勤奋掩饰你思考战略上的懒惰”。早期创业者刚开始是没办法去看清楚未来战略的,他一开始就已经按照自己的想法去选择了一个跑道,但这个跑道的长短曲折,他是根本是看不清楚的。所以我认为早期创业者先不要总是去想制定什么战略,你想好了一件事情就去快速试错好了,至于成不成,只能等后面看情况再及时调整,或者说有时候创业就是凭运气了。

    创业,往往是我先用A产品去融资,然后用B产品融到资,最后用C产品成就自己去上市。你会看到那些成功的创业者,几乎没有一个人一开始说的要做的事跟他最后做成的事情是一致的,谁也不能保证。在你想不明白的时候,你要不就先别创业,但是你一旦出来了,就要马上就去执行你现有的想法,然后再不停的去演变。在你还想不明白的时候,先把事情做了,做的过程当中再去纠错。你专注做一件事情,也许上天是不负有心人的。

    招聘渠道

    内部推荐,网站,猎头,中小型峰会,校园

    大家在找人的时候都比较难,当你把同事、同学等能找的人都试过了,还能去哪里找?这就还需要把你的二度人脉经营好。脉脉为什么能火起来?就是因为使用了你的二度人脉甚至三度人脉。

    招聘渠道第一个还是内部推荐,无论你们团队是3个人还是30个人,你周围总是有很多你认识的人,让他们帮你推荐人选是一个非常靠谱的方法。你要有很好的内部推荐机制,首先是要给金钱上的奖励。所有的招聘无他,就一条——洞见人性。人人都爱钱,人性的自私你要去了解并利用。什么能激起对方的兴趣,你就怎样去做,对方只要提供一个优秀人才的有效信息。

    第二个是网站,网站还是有效的,你能够去找到一些人。但牛人基本上是不在各种招聘网站上去更新简历的,所以网站的方向几乎是无效的。

    第三是猎头。如果你手上还有一点钱,就可以做猎头的推荐。最弱的猎头15个点,高一点到35,目前情况下是20、25比较多一点,我们一般用中小猎头。

    还有就是中小型峰会。那些互联网大会之类的都是刷脸的、推销的,你就不用去了,老老实实在家干活,忍受寂寞。去那种中小型的行业论坛、技术峰会拉合伙人是比较靠谱的。

    最后一个是校园。很多创业者不愿意去校园招聘,都有这样那样的理由,觉得刚毕业的学生什么都不会,还要人带,还可能带不好,自私,懒……所有的理由都是很苍白的,想要做成功,就是走一条不寻常的路,所有的不寻常就是要挑战你自己的底线。

    校园招聘一定要去,因为你们现在做的产品,大部分情况下,你的用户还都是那些刚刚毕业的学生们,他们体力好,能加班,又有创意,不在乎工资,这种人为什么不用呢?校园招聘是一个很好的平台,招更多的人,带他们一起成长。每个人都会记住自己的“第一次”,并且刻骨铭心,这是他们的第一份工作。你一定要占应届生的第一次,哪怕找一两个学生,从实习生先开始。

    甄选方法

    角色扮演,无领导小组讨论,测试中心,面试

    招聘人才的时候,其实面试是最不靠谱的,可信度最低的,它没有一定的标准,我个人不强调用面试的方式。但是当你不得不用面试方法的时候,还有一个简单粗暴的办法,我十年前用过的——我去找到熟悉这个人的三五个人,给他们打电话,对这个人做一个评价,通过他们的说法来看这个人合不合适。

    你做校园招聘,可以做无领导小组讨论、角色扮演,这样可以判断这些孩子里面最牛逼的leader是谁,最牛逼的协调者是谁,最牛逼的服务者是谁,通过无领导小组讨论可以发现更多的你也许通过平常面试看不到的东西。

    Q语录:

    优秀的人才是不会自己主动找工作的

    兄弟们不要在去招聘网站上找那些乱七八糟的人了,牛逼的人才一定是通过“相亲会”,通过不同的渠道,跟他吃饭,通过跟他交流,通过同学打听等等,才能找得到。现在还有几个牛逼的人会去招聘网站注册?还会去写简历?你们如果没有创业,猎头还是会捧着你们,因为你们是人才。写简历的人一般都是找不到工作或者刚毕业没多久的这种。优秀的人才是从来不会主动找工作的,尤其是中高层的管理、研发及产品人员,基本上是被猎头包办的,三五十万以上年薪的基本是不可能在网站上能得到的。十几年前我就说过这句话,我也许是第一个说的。

    Q语录:

    早期,丛林法则大于海洋法则

    大公司提倡的是海洋文化,有良好的企业文化,公司内部比较包容,有点像共产主义社会,按部就班,有班车,有食堂,有良好的薪酬福利体系等等优越条件,但其实大公司更加封闭,而且更加理想化。当你转身去创业时,你会发现社会根本不像大公司这么纯净,现实社会更像是一个丛林而不是海洋,快鱼吃慢鱼,弱肉强食,适者生存。你如果还用“海洋法则”去创业,前期往往会受挫,很难适应创业,因为你的整个思维方式都是错的。创业要遵从“丛林法则”,在这里我们要提早去提醒这些从大公司出来的创业者。
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